Lider w procesach monitorowania rynku pracy dla potrzeb edukacji zawodowej - studium przypadku

Gospodarka światowa oraz gospodarki krajowe podlegają obecnie procesom ciągłych i szybkich przemian związanych w znacznym stopniu (choć nie jedynie) z rozwojem technologicznym. Rozwój ten wymaga natomiast nie tylko wykwalifikowanej kadry, ale także stałej aktualizacji wiedzy i umiejętności pracowników zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach. Wobec gwałtownych zmian, jakim podlega rzeczywistość, a zwłaszcza wobec zmian w technice, technologii i organizacji pracy, wykształcenie zdobyte w systemie szkolnym stopniowo staje się przestarzałe, dlatego też koniecznością jest kontynuowanie kształcenia przez całe życie. Kształcenie przez całe życie człowieka przyjmuje formę kształcenia ustawicznego, obejmującego odnawianie, poszerzanie i pogłębianie kwalifikacji zarówno ogólnych jak i zawodowych. Taka forma kształcenia umożliwia dostosowanie struktury kwalifikacyjno-zawodowej podaży do popytu na pracę (zarówno u ludzi młodych jak i osób dorosłych). Jak wskazano wyżej, w związku z postępem technologicznym, znajdującym zastosowanie w sferze produkcji i usług, problematyczne staje się utrzymanie równowagi pomiędzy popytem na pracę, a podażą pracy. Przez popyt na pracę rozumie się tu zapotrzebowanie gospodarki na potencjał ludzi zdolnych do pracy. W praktyce jest on równy liczbie miejsc pracy (zajętych i wolnych) oferowanych w gospodarce.

Tak rozumiany popyt na pracę pozostaje zależny od następujących czynników:

  • koszty pracy (w tym, płaca),
  • zapotrzebowanie na produkty i usługi (koniunktura gospodarcza),
  • efektywność (produkcyjność) pracy (im niższa, tym popyt na pracę wyższy).

Popyt na pracę nie jest więc zjawiskiem suwerennym, lecz pozostaje uzależniony od określonych charakterystyk ekonomicznych. Należy przy tym podkreślić, że w niewielkim stopniu podlegają one manipulacji i modyfikacji (w największym – koszty pracy, w tym składowe pozapłacowe). Dlatego też z punktu widzenia edukacji, popyt na pracę traktować należy w zasadzie jako dany. Zadaniem pozostaje natomiast czynienie starań w zakresie dostosowania do niego podażowej strony rynku pracy. Podaż pracy jest bowiem kategorią tożsamą z zasobami pracy (zasobami siły roboczej) oraz ludnością aktywną (czynną) zawodowo. Obejmuje osoby w wieku produkcyjnym, zdolne do pracy i gotowe do jej podjęcia w typowych warunkach istniejących gospodarce. Zasoby pracy obejmują więc wszystkich tych, którzy pracują lub są zdolni i gotowi do podjęcia pracy oraz jej szukają.

Błędem byłoby traktowanie popytu na pracę w kategoriach całościowych. Zawsze jest to bowiem zapotrzebowanie zgłaszane przez poszczególnych pracodawców na pracowników o określonych kwalifikacjach, nie zaś na pracowników w ogóle. Jeśli – na przykład wskutek zmian w technologii produkcji – pracodawca nie jest w stanie znaleźć na rynku pracy osób o potrzebnych kwalifikacjach, to mamy do czynienia z sytuacją bezrobocia strukturalnego.

Eliminacji zjawiska bezrobocia strukturalnego może służyć obecnie z jednej strony realizacja wspomnianej idei kształcenia przez całe życie, z drugiej zaś - prowadzenie w obrębie systemu edukacji stałego monitoringu rynku pracy. Monitoring ten powinien być nakierowany na rozpoznawanie zmieniającego się zapotrzebowania pracodawców na pracowników o określonych kwalifikacjach oraz na śledzenie losów zawodowych absolwentów szkół. Taki dwukierunkowy monitoring rynku pracy powinien pozwalać na wprowadzanie korekt do szkolnych systemów edukacji tak, aby młodzi ludzie rozpoczynający karierę zawodową, mogli bez problemów znajdować zatrudnienie i być cenionymi pracownikami.

Realizacji tego zadania służyć ma Obserwatorium Rynku Pracy dla Edukacji w Łódzkim Centrum Doskonalenia Nauczycieli i Kształcenia Praktycznego, powstałe w końcu 2009 roku na bazie doświadczeń wcześniejszej Pracowni Monitorowania Rynku Pracy dla Potrzeb Edukacji. Zadanie to jest również podejmowane - w ramach współpracy z Centrum - przez niektóre szkoły zawodowe działające w regionie łódzkim.

Wyzwaniem dla szkół zawodowych staje się dziś osiąganie statusu lidera zarządzania procesem kształcenia zawodowego. Jaki pisze Alicja Oleska, kryterium uznania szkoły za lidera powinny być w pierwszym rzędzie: skuteczność, efektywność i innowacyjność. Skuteczność jest tu rozumiana jako stopień, w jakim zaplanowane przez Zespół Nauczycieli Kształcenia Zawodowego (Komisję Przedmiotów Zawodowych) działania zostały zrealizowane i zaplanowane wyniki osiągnięte. Efektywność to natomiast: (odpowiednia) relacja między osiągniętymi wynikami, a wykorzystywanymi zasobami (w tym, wkładem pracy włożonej w przeprowadzenie zaplanowanych działań). Ostatnią wyróżnioną tu kategorią jest innowacyjność, a więc zdolność zespołu do tworzenia i wdrażania nowych lub zmodernizowanych /zmienionych rozwiązań dydaktyczno-organizacyjnych.

Jednym z warunków wprowadzania zmian w programie nauczania (innowacyjność) – co będzie prowadzić do większej skuteczności i lepszej efektywności - jest posiadanie adekwatnej, aktualnej wiedzy na temat oczekiwań pracodawców oraz potrzeb regionalnego i lokalnego rynku pracy. Szkoła, która chce być skuteczna, która chce optymalizować koszty swojego działania i wprowadzać zmiany w swoim działaniu, musi dysponować wiedzą, w jakim kierunku zmiany te powinny przebiegać, a więc czego od niej oczekuje dynamicznie zmieniający się rynek pracy.

W 2009 roku Kapituła Tytułu Lider Zarządzania Procesem Kształcenia Zawodowego przyznała wyróżnienie (w postaci Certyfikatu) Zespołowi Szkół Ponadgimnazjalnych nr 1 w Łodzi w zakresie optymalizacji współdziałania szkoły z rynkiem pracy na rzecz osiągania przez uczniów i nauczycieli kwalifikacji zawodowych.

Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych nr 1 prowadził dotychczas działania w zakresie monitorowania rynku pracy we współpracy z Obserwatorium Rynku Pracy w ŁCDNiKP, a wcześniej - Pracownią Monitorowania Rynku Pracy. Współpraca ta ma obecnie już dziesięcioletnią tradycję.

.   .   .

Pełen tekst artykułu dostępny jest w postaci pliku pdf poniżej.

Opracowanie:
Elżbieta Ciepucha
Kierownik ORPdE
Jakub Stempień
Specjalista ds. badań i analiz

Rodzaj: